Recherche de cadres positionnée localement avec une portée globale
Situation : Un média reconnu et distribué à travers le Canada depuis plus de 100 ans cherche à dénicher un employé dans un domaine où la surenchère de salaire est exponentielle
ANALYSE DU PROBLEME CHEZ NOTRE CLIENT: Notre client fait face à des contraintes salariales sévères qui le mettent, de ce point de vue, «en dehors de la course». Après plusieurs mois de recherches vaines, il fait appel à nos services pour analyser la situation et proposer une nouvelle stratégie.
STRATEGIE UTILISÉE: Pour répondre au besoin de notre client, il fallait aborder les choses sous un tout autre angle. Nous avons abordé le mandat avec un discours axé sur l’engagement social et les valeurs culturelles de l’entreprise.
Notre recherche s’est orientée vers les candidats pouvant être davantage sensibles aux valeurs du client. Notre discours était principalement axé sur les arguments de la culture de l’entreprise, auxquels s’ajoutaient les défis du poste, les avantages sociaux et les perspectives à long terme. En deux semaines, nous avons su trouver des candidats intéressants qui ont permis une embauche rapide.
Chez CRC CONSEILS, nous croyons à l’importance de l’approche du recruteur auprès du candidat. Nous croyons qu’une fine analyse du contenu de l’offre ainsi que la qualité du processus d’entrevue sont des éléments déterminants. Nous croyons que parler aux candidats en mettant l’accent sur tous les aspects d’un poste en toute transparence permet à la fois de bien jouer notre rôle de conseiller, d’aller au-delà des enjeux de rémunération et d’intéresser davantage de candidats.
Vous avez besoin de recruter un ou plusieurs nouveaux employés? On parle beaucoup de pénurie de main-d’œuvre et de la difficulté à recruter des gens compétents. Embaucher un nouvel employé spécialisé peut alors paraître une mission passablement ardue! Dans la parution précédente, nous avons vu comment cerner les besoins en recrutement. Abordons maintenant la publication et le marketing de votre offre d’emploi.
2. Recruter par soi-même
Publiciser une offre d’emploi
Vos employés : premiers informés et riche source de référence
Vos employés sont d’excellents ambassadeurs, voire vos meilleures sources de référence. De plus, ils offrent de très bonnes garanties de succès quant à l’intégration au travail d’un nouvel employé. Établissez un plan de référence par vos employés. Songez à un processus efficace offrant des outils de support et une rétribution pour l’aide apportée. Pensez aussi à impliquer vos employés dans les processus de recrutement et d’entrevue. Ceci contribuera à mobiliser votre milieu de travail et du même coup favorisera la rétention de votre personnel et formera vos prochains leaders.
Les sites d’offres d’emploi gratuits
Plusieurs sites tels que Neuvoo et Indeed publient gratuitement les annonces des employeurs. Il existe un large éventail de sites gratuits qui ont leur propre marché-cible. On peut faire appel à un expert pour cibler le site approprié à ses besoins. Il faut toutefois être conscient que ces sites peuvent parfois ne dénicher que très peu de candidats. Ou encore intéresser les adeptes du mass applying, le « petit frère » du mass mailing, mais avec le même résultat, soit de générer de l’information peu ciblée et peu désirable. Cette approche a aussi une grande limite, celle de ne pas rejoindre le candidat potentiel dit « passif », c’est-à-dire celui qui ne consulte pas ces plates-formes.
Foires d’emploi
Ces événements offrent davantage une vitrine promotionnelle pour votre entreprise. Identifier précisément vos besoins peut vous permettre de mieux cibler l’événement approprié. Il s’agit plutôt d’un bon moyen pour promouvoir votre marque employeur, recruter des finissants (peu ou pas d’expérience) ou encore des candidats en transition, mais peu de candidats en emploi voudront se faire voir dans un tel salon (et risquer de rencontrer leur supérieur), à moins d’être en acquisition de talents!
Établissements d’enseignement
Il est très utile de connaître et faire la liste des établissements scolaires pertinents et de leurs programmes de stages de fin d’études. Il vous faudra dédier une personne spécifique de votre entreprise pour la communication et les relations d’affaire avec ces organisations.
Des personnes à ne pas négliger
Lesjeunes retraités, qui prennent leur retraite à partir de 60 ans, même 55 ans, et qui finissent par éprouver le besoin de s’accomplir dans une nouvelle occupation. Ces personnes s’accommodent souvent des conditions d’un travailleur occasionnel (saisonnier, temps partiel, contractuel à court terme, sur appel). Certaines sont également prêtes à travailler bénévolement pour une cause ou pour certains employeurs.
Lesnouveaux arrivantssont des ressources intéressantes pour votre entreprise, étant souvent très qualifiés. S’ils proviennent d’horizons divers, ils ont toutefois un point commun : ils sont ici pour refaire leur vie et ont généralement une grande volonté de s’accomplir professionnellement. Ceci s’accompagne souvent d’un désir marqué de comprendre la culture dans laquelle ils s’insèrent, ce qui est certainement de nature à favoriser leur intégration et à dynamiser votre milieu de travail.
Certaines personnesdisposant déjà d’un emploi peuvent aussi être intéressées à intégrer une nouvelle organisation et peuvent repenser leur situation si elles sont sollicitées directement. La personne qui les sollicite peut être un de vos employés (qui connaît par exemple le travailleur en tant que collègue d’une entreprise concurrente), ou bien un recruteur que vous avez spécifiquement mandaté pour cette tâche.
La semaine prochaine, nous évoquerons comment faire affaire avec un recruteur professionnel.
Aucun salaire n’est assez grand pour remplacer la sensation de contribuer à quelque chose de plus grand que soi.
Société de savoir, environnement de travail consensuel et bonheur
Il y a moins de vingt ans, pour trouver une information, il fallait prendre le dictionnaire ou bien se rendre à la bibliothèque du coin et y passer plusieurs heures de recherche. Aujourd’hui, en sortant votre téléphone de votre poche, vous accédez au savoir universel. Le siècle actuel est celui du savoir. Nous n’avons jamais eu accès à autant de connaissances et si rapidement! Plus que jamais, le travailleur est éduqué, diplômé, cultivé. Le taux de diplomation supérieure (universitaire) est passé de 3 % en 1943 à près de 20% aujourd’hui[1]. Le travailleur a accès à diverses informations sur votre entreprise : financières, références d’employés (sur Glassdoor notamment), parfois même votre salaire. Dans ce contexte, conjugué au plein emploi, le travailleur a le choix. Il s’attend à plus de vous.
L’entreprise devra se montrer tout aussi intelligente et éduquée que ses travailleurs si elle veut être concurrentielle, attirer et conserver les meilleurs. Pour cela, elle doit offrir un environnement de travail à la hauteur des attentes du travailleur, un environnement qui respecte le savoir et l’intelligence de ses employés, en utilisant le côté rationnel et en faisant appel à l’intelligence des individus.
Une société de savoir ne mesure plus uniquement la productivité en fonction du nombre d’heures passées au travail, mais l’ensemble de la contribution globale de l’individu. C’est pourquoi la fonction « Bonheur » prend plus d’importance, puisqu’un employé heureux est un employé plus productif. Les notions de respect et d’écoute, l’impression que son opinion compte, l’impression de faire une différence et de voir son travail reconnu, la sensation de confiance et d’être considéré comme un expert, les relations avec les pairs et le travail d’équipe sont au cœur de cette réalité. Combien y a-t-il d’exemples d’employés ayant accepté de faire des sacrifices pour des leaders inspirants ou une cause plus grande que l’individu? Pensez au succès de Google ou de Facebook, qui ont révolutionné le monde numérique : ils ont aussi révolutionné l’organisation du travail et mis de l’avant la productivité et la créativité.
Siege social de GOOGLE
Horaire flexible
Plus que jamais, au sein de la société de savoir, l’humain et son incroyable créativité font toute la différence. Avec l’avènement des outils technologiques, le travailleur peut effectuer ses tâches depuis n’importe quel lieu physique. L’entreprise en concurrence, pour obtenir les meilleures ressources, offrira une flexibilité d’horaire et de présence physique qui sera particulièrement appréciée par les employés confrontés à un trafic routier de plus en plus complexe.
Contribution et réalisation de soi
Avoir le sentiment d’être apprécié, de faire partie d’une organisation qui pratique l’équité envers les employés et qui prend les bonnes décisions, avoir l’impression d’être justement traité par son supérieur : toutes ces notions sont à prendre en considération pour améliorer le sentiment d’appartenance. Selon Jean-François Dallaire[2], CRHA et spécialiste de l’organisation du travail, « un individu quitte plus souvent son supérieur immédiat que l’entreprise ». C’est pourquoi il est si important que le supérieur soit lui aussi impliqué dans la transmission de ce sentiment pour faire en sorte que l’employé se retrouve dans un environnement où les décisions et les orientations de l’entreprise pour laquelle il consacre ses heures aient un sens et contribuent à le faire se sentir grand.
Dans un environnement où les décisions n’ont pas de sens, où la bureaucratie et les processus l’emportent sur le gros bon sens et la productivité, l’individu deviendra amer et improductif au prorata de ce qu’il ressent comme dysfonctionnement. Autrement dit, l’employé deviendra aussi incompétent et dysfonctionnel que son employeur. À moins qu’il ne parte pour un meilleur employeur. Plongé dans un environnement sain, les individus auront tendance à donner le meilleur d’eux-mêmes. Car bien plus important que notre salaire est la fierté des réalisations auxquelles nous avons contribué! Aucun salaire n’est assez grand pour remplacer cette sensation.
Charles Reny est directeur principal chez CRC CONSEILS- consultants en recherche de cadres, firme spécialisée dans le recrutement de gestionnaires et de professionnels. Il possède plus de trente années dédiées à la recherche de talent, ce qui lui a permis de développer un vaste réseau de contacts.
