Recherche de cadres positionnée localement avec une portée globale
Situation : Un média reconnu et distribué à travers le Canada depuis plus de 100 ans cherche à dénicher un employé dans un domaine où la surenchère de salaire est exponentielle
ANALYSE DU PROBLEME CHEZ NOTRE CLIENT: Notre client fait face à des contraintes salariales sévères qui le mettent, de ce point de vue, «en dehors de la course». Après plusieurs mois de recherches vaines, il fait appel à nos services pour analyser la situation et proposer une nouvelle stratégie.
STRATEGIE UTILISÉE: Pour répondre au besoin de notre client, il fallait aborder les choses sous un tout autre angle. Nous avons abordé le mandat avec un discours axé sur l’engagement social et les valeurs culturelles de l’entreprise.
Notre recherche s’est orientée vers les candidats pouvant être davantage sensibles aux valeurs du client. Notre discours était principalement axé sur les arguments de la culture de l’entreprise, auxquels s’ajoutaient les défis du poste, les avantages sociaux et les perspectives à long terme. En deux semaines, nous avons su trouver des candidats intéressants qui ont permis une embauche rapide.
Chez CRC CONSEILS, nous croyons à l’importance de l’approche du recruteur auprès du candidat. Nous croyons qu’une fine analyse du contenu de l’offre ainsi que la qualité du processus d’entrevue sont des éléments déterminants. Nous croyons que parler aux candidats en mettant l’accent sur tous les aspects d’un poste en toute transparence permet à la fois de bien jouer notre rôle de conseiller, d’aller au-delà des enjeux de rémunération et d’intéresser davantage de candidats.
Vous avez besoin de recruter un ou plusieurs nouveaux employés? On parle beaucoup de pénurie de main-d’œuvre et de la difficulté à recruter des gens compétents. Embaucher un nouvel employé spécialisé peut alors paraître une mission passablement ardue! Dans la parution précédente, nous avons vu comment cerner les besoins en recrutement. Abordons maintenant la publication et le marketing de votre offre d’emploi.
2. Recruter par soi-même
Publiciser une offre d’emploi
Vos employés : premiers informés et riche source de référence
Vos employés sont d’excellents ambassadeurs, voire vos meilleures sources de référence. De plus, ils offrent de très bonnes garanties de succès quant à l’intégration au travail d’un nouvel employé. Établissez un plan de référence par vos employés. Songez à un processus efficace offrant des outils de support et une rétribution pour l’aide apportée. Pensez aussi à impliquer vos employés dans les processus de recrutement et d’entrevue. Ceci contribuera à mobiliser votre milieu de travail et du même coup favorisera la rétention de votre personnel et formera vos prochains leaders.
Les sites d’offres d’emploi gratuits
Plusieurs sites tels que Neuvoo et Indeed publient gratuitement les annonces des employeurs. Il existe un large éventail de sites gratuits qui ont leur propre marché-cible. On peut faire appel à un expert pour cibler le site approprié à ses besoins. Il faut toutefois être conscient que ces sites peuvent parfois ne dénicher que très peu de candidats. Ou encore intéresser les adeptes du mass applying, le « petit frère » du mass mailing, mais avec le même résultat, soit de générer de l’information peu ciblée et peu désirable. Cette approche a aussi une grande limite, celle de ne pas rejoindre le candidat potentiel dit « passif », c’est-à-dire celui qui ne consulte pas ces plates-formes.
Foires d’emploi
Ces événements offrent davantage une vitrine promotionnelle pour votre entreprise. Identifier précisément vos besoins peut vous permettre de mieux cibler l’événement approprié. Il s’agit plutôt d’un bon moyen pour promouvoir votre marque employeur, recruter des finissants (peu ou pas d’expérience) ou encore des candidats en transition, mais peu de candidats en emploi voudront se faire voir dans un tel salon (et risquer de rencontrer leur supérieur), à moins d’être en acquisition de talents!
Établissements d’enseignement
Il est très utile de connaître et faire la liste des établissements scolaires pertinents et de leurs programmes de stages de fin d’études. Il vous faudra dédier une personne spécifique de votre entreprise pour la communication et les relations d’affaire avec ces organisations.
Des personnes à ne pas négliger
Lesjeunes retraités, qui prennent leur retraite à partir de 60 ans, même 55 ans, et qui finissent par éprouver le besoin de s’accomplir dans une nouvelle occupation. Ces personnes s’accommodent souvent des conditions d’un travailleur occasionnel (saisonnier, temps partiel, contractuel à court terme, sur appel). Certaines sont également prêtes à travailler bénévolement pour une cause ou pour certains employeurs.
Lesnouveaux arrivantssont des ressources intéressantes pour votre entreprise, étant souvent très qualifiés. S’ils proviennent d’horizons divers, ils ont toutefois un point commun : ils sont ici pour refaire leur vie et ont généralement une grande volonté de s’accomplir professionnellement. Ceci s’accompagne souvent d’un désir marqué de comprendre la culture dans laquelle ils s’insèrent, ce qui est certainement de nature à favoriser leur intégration et à dynamiser votre milieu de travail.
Certaines personnesdisposant déjà d’un emploi peuvent aussi être intéressées à intégrer une nouvelle organisation et peuvent repenser leur situation si elles sont sollicitées directement. La personne qui les sollicite peut être un de vos employés (qui connaît par exemple le travailleur en tant que collègue d’une entreprise concurrente), ou bien un recruteur que vous avez spécifiquement mandaté pour cette tâche.
La semaine prochaine, nous évoquerons comment faire affaire avec un recruteur professionnel.
Vous avez besoin de recruter un ou plusieurs nouveaux employés? Vous cherchez la perle rare qui prendra la direction d’une partie de vos opérations? Vous ne savez pas comment procéder, ayant peu ou pas de connaissance du monde du recrutement? Réfléchir aux stratégies à employer vous plonge dans l’inconnu? Ce guide en trois parties s’adresse à vous!
Le problème
Par les temps qui courent, on qualifie le marché de « plein emploi ». On parle beaucoup de pénurie de main-d’œuvre et de la difficulté à recruter des gens compétents. Embaucher un nouvel employé spécialisé peut alors paraître une mission passablement ardue! Allons voir d’un peu plus près : selon Statistiques Canada[1], en juillet 2019, il y avait 220 000 personnes en recherche active d’emploi au Québec. Ajoutons à cela les éventuels finissants des collèges et universités québécois, les nouveaux retraités actifs, les personnes résidant à l’extérieur du Québec et les « candidats passifs », qui détiennent un emploi mais qui pourraient être intéressés à en changer. Voilà un tableau plus nuancé de la réalité qui démontre qu’il est toujours possible de trouver le candidat qui vous conviendra. Ce guide aborde trois préoccupations liées à l’embauche d’un nouvel employé : cerner clairement les besoins, publiciser une offre d’emploi et faire affaire avec un recruteur professionnel.
1. Cerner les besoins
Vous devez d’abord déterminer quel employé vous recherchez vraiment. Ceci exige de réfléchir au-delà de la simple liste de tâches et responsabilités et des qualifications de base des personnes, telles que le diplôme requis et le nombre souhaité d’années d’expérience : on pense ici au savoir-faire et au savoir-être.
Ne négligez pas de réfléchir à vos attentes en termes de qualités personnelles et de les prioriser. Un exercice utile peut être de choisir les cinq qualités essentielles recherchées pour le poste spécifique que vous voulez combler. Cela exige de prendre le temps d’analyser minimalement le contexte dans lequel la personne recrutée exercera son travail quotidien, et au besoin de consulter l’équipe concernée pour recueillir les perceptions du terrain. À quoi vous attendez-vous de la part de cet employé à moyen terme? Que voudriez-vous que cette personne « devienne » au contact de votre culture organisationnelle, de votre style de leadership? Ne sous-estimez pas ici votre pouvoir d’influence au fil du temps. Répondre à ces questions vous permettra de déterminer plus clairement vos attentes et d’évaluer la capacité d’un éventuel candidat à s’adapter à votre culture.
Posez-vous la question suivante : « si dans un an je devais conclure que nous avons effectué une excellente embauche, ce serait en raison de la résolution efficace de quels problèmes que nous vivons actuellement? » Énumérez ces problèmes et relisez ensuite votre description de poste en vous demandant si la proposition vous permettrait d’attirer le bon candidat.
2. Revoir les besoins réels : réorganisation ou nouveau poste?
Avant de vous lancer dans le recrutement, pensez à revoir à l’interne qui peut faire quoi. Une partie des tâches peut-elle être effectuée par Nadine et une autre partie par Pierre ? Profitez de l’occasion pour possiblement déplacer quelques pièces du puzzle. Vous pouvez par exemple penser à offrir un intérim pour le poste visé. Le cas échéant, vous ne chercherez peut-être plus le même profil de candidat. Consultez certaines personnes-clés et impliquez vos employés dans le processus. Vous y trouverez une occasion d’autonomiser votre équipe et de créer une plus grande synergie entre ses membres!
Description de poste : discerner les exigences
Vous êtes prêt à rédiger une annonce de poste? Réfléchissez bien à son contenu. Si vous y demandez un minimum de 10 ans d’expérience, vous risquez de passer à côté du super candidat en devenir ayant plutôt 8 ans d’expérience. Quels sont les critères vraiment éliminatoires pour vous? Le parfait bilinguisme est-il absolument requis pour les tâches à accomplir? Et la maîtrise de tel logiciel ne peut-elle pas s’acquérir assez rapidement une fois que la personne est au travail? N’oubliez pas que beaucoup de choses peuvent s’apprendre dans le cadre d’un emploi et que vos concurrents, eux, sont peut-être prêts à faire davantage d’efforts que vous en cette matière…
La semaine prochaine, nous évoquerons la publication d’une offre d’emploi.
Charles Reny est directeur principal chez CRC CONSEILS – consultants en recherche de cadres, firme spécialisée dans le recrutement de gestionnaires et de professionnels. Il possède plus de trente années dédiées à la recherche de talent, ce qui lui a permis de développer un vaste réseau de contacts.
Aucun salaire n’est assez grand pour remplacer la sensation de contribuer à quelque chose de plus grand que soi.
Société de savoir, environnement de travail consensuel et bonheur
Il y a moins de vingt ans, pour trouver une information, il fallait prendre le dictionnaire ou bien se rendre à la bibliothèque du coin et y passer plusieurs heures de recherche. Aujourd’hui, en sortant votre téléphone de votre poche, vous accédez au savoir universel. Le siècle actuel est celui du savoir. Nous n’avons jamais eu accès à autant de connaissances et si rapidement! Plus que jamais, le travailleur est éduqué, diplômé, cultivé. Le taux de diplomation supérieure (universitaire) est passé de 3 % en 1943 à près de 20% aujourd’hui[1]. Le travailleur a accès à diverses informations sur votre entreprise : financières, références d’employés (sur Glassdoor notamment), parfois même votre salaire. Dans ce contexte, conjugué au plein emploi, le travailleur a le choix. Il s’attend à plus de vous.
L’entreprise devra se montrer tout aussi intelligente et éduquée que ses travailleurs si elle veut être concurrentielle, attirer et conserver les meilleurs. Pour cela, elle doit offrir un environnement de travail à la hauteur des attentes du travailleur, un environnement qui respecte le savoir et l’intelligence de ses employés, en utilisant le côté rationnel et en faisant appel à l’intelligence des individus.
Une société de savoir ne mesure plus uniquement la productivité en fonction du nombre d’heures passées au travail, mais l’ensemble de la contribution globale de l’individu. C’est pourquoi la fonction « Bonheur » prend plus d’importance, puisqu’un employé heureux est un employé plus productif. Les notions de respect et d’écoute, l’impression que son opinion compte, l’impression de faire une différence et de voir son travail reconnu, la sensation de confiance et d’être considéré comme un expert, les relations avec les pairs et le travail d’équipe sont au cœur de cette réalité. Combien y a-t-il d’exemples d’employés ayant accepté de faire des sacrifices pour des leaders inspirants ou une cause plus grande que l’individu? Pensez au succès de Google ou de Facebook, qui ont révolutionné le monde numérique : ils ont aussi révolutionné l’organisation du travail et mis de l’avant la productivité et la créativité.
Siege social de GOOGLE
Horaire flexible
Plus que jamais, au sein de la société de savoir, l’humain et son incroyable créativité font toute la différence. Avec l’avènement des outils technologiques, le travailleur peut effectuer ses tâches depuis n’importe quel lieu physique. L’entreprise en concurrence, pour obtenir les meilleures ressources, offrira une flexibilité d’horaire et de présence physique qui sera particulièrement appréciée par les employés confrontés à un trafic routier de plus en plus complexe.
Contribution et réalisation de soi
Avoir le sentiment d’être apprécié, de faire partie d’une organisation qui pratique l’équité envers les employés et qui prend les bonnes décisions, avoir l’impression d’être justement traité par son supérieur : toutes ces notions sont à prendre en considération pour améliorer le sentiment d’appartenance. Selon Jean-François Dallaire[2], CRHA et spécialiste de l’organisation du travail, « un individu quitte plus souvent son supérieur immédiat que l’entreprise ». C’est pourquoi il est si important que le supérieur soit lui aussi impliqué dans la transmission de ce sentiment pour faire en sorte que l’employé se retrouve dans un environnement où les décisions et les orientations de l’entreprise pour laquelle il consacre ses heures aient un sens et contribuent à le faire se sentir grand.
Dans un environnement où les décisions n’ont pas de sens, où la bureaucratie et les processus l’emportent sur le gros bon sens et la productivité, l’individu deviendra amer et improductif au prorata de ce qu’il ressent comme dysfonctionnement. Autrement dit, l’employé deviendra aussi incompétent et dysfonctionnel que son employeur. À moins qu’il ne parte pour un meilleur employeur. Plongé dans un environnement sain, les individus auront tendance à donner le meilleur d’eux-mêmes. Car bien plus important que notre salaire est la fierté des réalisations auxquelles nous avons contribué! Aucun salaire n’est assez grand pour remplacer cette sensation.
Charles Reny est directeur principal chez CRC CONSEILS- consultants en recherche de cadres, firme spécialisée dans le recrutement de gestionnaires et de professionnels. Il possède plus de trente années dédiées à la recherche de talent, ce qui lui a permis de développer un vaste réseau de contacts.
Organisation: L’Université de Montréal, l’une des plus importantes institutions d’enseignement au Canada, a entrepris un processus de recrutement stratégique pour pourvoir le poste de Directeur de la Conformité et du Risque.
Contexte: Dans le cadre de ses initiatives de renforcement de sa gouvernance et de son intégrité institutionnelle, l’Université de Montréal a fait appel à notre firme de recherche de cadres pour trouver le candidat idéal pour ce poste clé. Le défi était de taille, nécessitant une expertise approfondie dans le domaine ainsi qu’une compréhension précise des besoins et des valeurs de l’université.
Défis du mandat : Le mandat confié à la firme de recherche de cadres comprenait plusieurs aspects cruciaux :
Accompagnement stratégique :Il s’agissait de définir avec précision les profils types recherchés pour le poste, en tenant compte des compétences techniques nécessaires ainsi que des qualités personnelles et du parcours académique idéal.
Rédaction des documents requis :Cela incluait la rédaction de descriptions de poste détaillées, des annonces de recrutement attrayantes, et d’autres documents nécessaires pour attirer les meilleurs candidats.
Cycle complet de recrutement :La firme était responsable de mener une recherche exhaustive, utilisant à la fois des approches directes et des méthodes de chasse de têtes pour identifier des candidats potentiels, même ceux qui étaient passifs sur le marché.
Conduite d’entrevues de sélection :Les consultants devaient mener des entrevues approfondies pour évaluer les compétences techniques et les qualités personnelles des candidats.
Présentation de rapports d’étapes :Des rapports réguliers étaient fournis à l’Université de Montréal pour tenir informé le comité de sélection de l’avancement du processus.
Coordination des rencontres candidats et comité :La firme assurait la logistique des rencontres entre les candidats présélectionnés et le comité de sélection de l’université.
Vérifications préemploi et négociation du contrat d’embauche :Une fois le candidat final sélectionné, la firme était chargée de mener les vérifications préemploi nécessaires et d’assister l’université dans le processus de négociation du contrat d’embauche.
Ce mandat complexe exigeait une collaboration étroite entre la firme de recherche de cadres et l’Université de Montréal pour assurer le succès du recrutement du Directeur de la Conformité et du Risque.
Charles Reny est directeur principal chez CRC CONSEILS consultants en recherche de cadres. Il œuvre dans le domaine de la recherche depuis plus de 30 ans.
La ville de Gatineau, la quatrième plus grande ville du Québec, a récemment entrepris un processus de recrutement stratégique pour pourvoir le poste de Directeur des Loisirs, occupé depuis plusieurs années. Ce mandat complexe a été confié à une firme spécialisée en recherche de cadres, chargée de définir le profil recherché, de cartographier les candidats potentiels, et d’accompagner la ville dans l’ensemble du processus de recrutement.
Nature du Mandat : Le mandat consistait à mener une revue diligente de la structure organisationnelle de la ville, à définir le profil idéal du candidat recherché, et à présenter des listes de recherche hebdomadaires à la Ville de Gatineau. La firme de recherche de cadres a également eu pour tâche de coordonner les entretiens avec le comité de sélection, de prendre des références, et de négocier l’entente finale avec le candidat retenu.
Défis du Mandat : Ce recrutement n’était pas sans ses défis. L’un des principaux obstacles était géographique, car la vaste majorité des candidats potentiels devaient envisager un déménagement dans la région de Gatineau. De plus, il était crucial d’amorcer des discussions avec les directeurs de loisirs des grandes villes canadiennes pour les intéresser aux défis stimulants du poste à pourvoir. Les représentants de la firme de recherche de cadres ont dû expliquer aux candidats potentiels les enjeux politiques, syndicaux, budgétaires et autres associés à la fonction de Directeur des Loisirs pour la Ville de Gatineau.
Conclusion : Malgré ces défis, le mandat a été exécuté avec succès en 2022, mettant en lumière la capacité de la firme de recherche de cadres à relever des défis complexes et à répondre aux besoins spécifiques de ses clients. Ce processus démontre l’importance d’une approche stratégique et exhaustive dans le recrutement de cadres supérieurs, surtout lorsque des facteurs géographiques et organisationnels complexes sont en jeu.
Charles Reny est directeur principal chez CRC CONSEILS consultants en recherche de cadres. Il œuvre dans le domaine de la recherche depuis plus de 30 ans.
